據(jù)Gartner，Inc.說，只有9%的首席??人力資源官(CHRO)同意他們的組織為未來的工作做好準(zhǔn)備。要提高組織，員工和整個(gè)社區(qū)的未來績(jī)效，高級(jí)人力資源主管必須專注于五個(gè)工作領(lǐng)域。

Gartner人力資源實(shí)踐研究負(fù)責(zé)人Brian Kropp表示，應(yīng)對(duì)下一階段的工作涉及規(guī)劃和利用受社會(huì)，世代和技術(shù)變革影響的未來十年工作方式的變化。他說：“人力資源主管們不應(yīng)孤島上看人工智能，零工經(jīng)濟(jì)和多代員工等工作的各個(gè)方面，而應(yīng)著眼于工作的未來在組織中將是什么樣子，并應(yīng)該是什么樣子。”說過。

隨著工作的不斷發(fā)展，Gartner確定了五個(gè)值得深思的領(lǐng)域：

越來越多地使用數(shù)據(jù)來制定與人才有關(guān)的決定，包括管理，工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)等。Gartner研究發(fā)現(xiàn)，有75%的組織正在急劇增加對(duì)分析的投資;實(shí)際上，與人才分析相關(guān)的預(yù)算項(xiàng)目是典型HR組織中增長(zhǎng)最快的項(xiàng)目。對(duì)人才分析的日益關(guān)注已導(dǎo)致高級(jí)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者質(zhì)疑如何以合乎道德的方式收集數(shù)據(jù)，以及如何合乎道德地使用所收集的數(shù)據(jù)。

考慮到工作場(chǎng)所AI的增加，這些問題尤為重要。展望未來，人力資源部必須制定道德的AI和分析策略，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有關(guān)實(shí)際員工數(shù)據(jù)濫用的培訓(xùn)，并建立專注于數(shù)據(jù)和AI決策道德的角色。

重新思考員工如何發(fā)展技能

Gartner的研究顯示，有73%的首席人力資源官表示，培養(yǎng)關(guān)鍵技能和能力是重中之重。同時(shí)，所需的技能也在發(fā)生巨大變化–與五年前相比，近三分之二的職位發(fā)布的要求技能變化超過25%。在職培訓(xùn)是發(fā)展員工數(shù)字技能的主要方法。但是，有47%的在職學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)有被AI自動(dòng)化和消除的風(fēng)險(xiǎn)。

為了確保員工仍然具有學(xué)習(xí)今天和明天所需的關(guān)鍵技能所需的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，組織必須審核現(xiàn)有的學(xué)習(xí)策略，以了解對(duì)在職培訓(xùn)的依賴。然后，人力資源部門必須重新考慮如何并且應(yīng)該進(jìn)行技能開發(fā)以最大程度地利用新技術(shù)，同時(shí)仍然為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。

建立內(nèi)部透明度策略

諸如Glassdoor和Fairygodboss之類的網(wǎng)站的興起意味著，有關(guān)雇主和工作場(chǎng)所的信息比以往任何時(shí)候都多。對(duì)于應(yīng)聘者來說，這是一件好事– Gartner的研究發(fā)現(xiàn)，將近60%的應(yīng)聘者在申請(qǐng)之前就覺得自己對(duì)要申請(qǐng)的公司有所了解。但是，員工并沒有如愿以償?shù)母杏X，有71%的員工表示，他們認(rèn)為雇主應(yīng)該提高透明度。

為了滿足員工對(duì)信息透明性日益增長(zhǎng)的期望，雇主必須制定比當(dāng)前文化可能允許的策略更進(jìn)一步的策略。此外，必須對(duì)管理人員進(jìn)行有關(guān)如何在更加透明的環(huán)境中進(jìn)行操作的培訓(xùn)，在這種環(huán)境中，員工無法獲得更多信息，并且力量平衡正在發(fā)生變化。